案件信息
争议焦点
用人单位未及时足额支付劳动报酬（佣金），劳动者据此解除劳动合同能否主张经济补偿金；大额年终性收入能否计入经济补偿金的月平均工资基数；加班费主张的举证责任与综合计算工时约定的效力；加付赔偿金是否属于法院受理范围
裁判要旨
置业顾问的工资由基本工资加佣金构成，公司迟延发放佣金，员工据此邮寄通知解除劳动合同并主张经济补偿金等多项请求。法院认为，用人单位未按约定及时足额支付劳动报酬，劳动者据此解除劳动合同符合法律规定，用人单位应支付经济补偿金；公司主张两笔大额款项系年终奖但未举证，应作为月工资计入平均工资基数，据此核定经济补偿金 71509.92 元，并判令出具解除劳动合同证明。加付赔偿金须由劳动行政部门责令，不属于法院受理范围；加班费因综合计算工时约定及举证不足未获支持；工作服押金因无收据原件不予支持。
案情正文
摘要：本案是一起劳动争议纠纷。蒋某系某置业公司营销岗置业顾问，收入由基本工资加佣金构成。因公司未按约定在每月 20 日发放上月佣金，蒋某于 2018 年 5 月 29 日邮寄《解除劳动合同通知书》，自 5 月 30 日起解除劳动合同，并主张经济补偿金、工资及赔偿金、加班费、工作服押金、出具解除证明等多项请求。周厚远律师代理蒋某提起诉讼，法院判决公司支付经济补偿金 71509.92 元并出具解除劳动合同证明，其余请求被驳回。本文复盘"被迫解除＋经济补偿金"的证据要点与主张边界。
关键词：周厚远律师、劳动争议、被迫解除劳动合同、经济补偿金、佣金、月平均工资、加班费、举证责任、综合计算工时、案例分享
说明：为保护隐私，本文对当事人姓名、出生日期、住址、单位名称及法定代表人等信息作匿名化处理；案号与审理法院予以保留以便核验。文中"周厚远律师"为案例分享作者，正文以"周厚远律师"指代。
一、案件信息速览
案号：（2018）苏0311民初4542号
审理法院：江苏省徐州市泉山区人民法院
案由：劳动争议
原告：蒋某（置业顾问）
被告：徐州某置业有限公司
原告委托诉讼代理人：周厚远律师
裁判结果：判令公司于判决生效后十日内向蒋某支付经济补偿金 71509.92 元，并出具解除劳动合同证明；驳回蒋某的其他诉讼请求
二、核心结论：迟发佣金算不算"未及时足额支付劳动报酬"？
周厚远律师在本案中代理原告蒋某。本案的核心不是"公司欠不欠钱"，而是"迟发的这部分钱，够不够让员工理直气壮地辞职并要补偿"。法院的处理可归纳为五点：
1. 迟发佣金构成"未及时足额支付劳动报酬"。劳动合同约定次月 10 日前支付上月薪酬，佣金管理办法亦规定按月计发。公司未能按约定及时支付 2018 年 3、4、5 月的工资与佣金，蒋某据此解除劳动关系，符合《劳动合同法》第三十八条规定的被迫解除情形。
2. 被迫解除成立，经济补偿金随之成立。依据该法第四十六条，劳动者依照第三十八条解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿；补偿标准依第四十七条按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
3. 大额收入能否计入月平均工资，关键看举证。公司主张蒋某某月收到的 68529.64 元、另一月收到的 45444.07 元属于年终奖金，但未能提供证据证实。法院据此将其作为月工资计入平均工资基数。
4. 加付赔偿金不在法院审理范围。《劳动合同法》第八十五条规定的加付赔偿金，须由劳动行政部门责令限期支付、逾期仍不支付的，才由行政部门责令加付，请求权主体是行政部门。蒋某直接向法院主张该赔偿金，法院依法不予处理。
5. 加班费主张因举证与约定双向受限。公司提交的考勤记录显示蒋某周六周日工作已调休、不存在晚间加班；蒋某自行制作的加班明细缺乏其他证据佐证；且劳动合同约定其对营销岗适用综合计算工时、加班及延时费用已包含在固定工资中。法院未支持加班费请求。
最终，法院核定经济补偿金 71509.92 元（月平均工资 17877.48 元 × 4 个月），并判令公司出具解除劳动合同证明。其余请求均被驳回。
三、诉请与抗辩
（一）原告的诉讼请求
1. 判令公司支付未及时足额支付 2018 年 3 月至 4 月工资的赔偿金 16061 元；
2. 判令公司支付工资 25389 元及未及时足额支付工资的赔偿金 25389 元；
3. 判令公司支付加班工资 443801 元；
4. 判令公司支付经济补偿金 71510 元；
5. 判令公司支付工作服押金 1909 元；
6. 判令公司提供解除劳动合同证明。
（二）原告陈述的事实与理由
蒋某于 2014 年 9 月 24 日入职，从事商品房营销工作，收入由基本工资加佣金构成。公司应于 2018 年 4 月 20 日、5 月 20 日分别支付 3 月、4 月佣金，至 5 月 30 日仍未支付。蒋某于 2018 年 5 月 29 日发出解除通知，5 月 30 日解除劳动合同，并向劳动监察部门投诉。劳动合同解除后公司仍欠付工资，故诉至法院。
（三）被告的答辩
1. 公司已足额支付工资，不存在欠付；且加付工资赔偿金须以劳动行政部门责令限期支付、用人单位逾期不支付并出具行政处罚告知书为前提，本案不具备该前提；
2. 劳动合同约定营销岗适用综合计算工时工作制，且员工须通过 OA 系统提报加班申请并获审批，蒋某从未提报，无权主张加班工资；
3. 公司并非恶意拖欠，绩效工资需经考核评定，存在一定延迟；
4. 工作服押金与解除证明，需员工配合提交材料、经内部流程通过后办理。
四、法院裁判观点
（一）关于解除劳动合同是否成立
法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中公司未能按合同约定及时支付蒋某 2018 年 3、4、5 月工资，蒋某据此解除劳动关系符合法律规定；因公司未及时支付劳动报酬，应当支付经济补偿金。
（二）关于经济补偿金的计算基数
公司主张蒋某某两笔大额收入为年终奖金，但未能提供证据证实，法院将该两笔款项作为月工资计算平均工资。蒋某主张经济补偿金 71509.92 元，不违反法律规定，法院予以支持。
（三）关于工资及加付赔偿金
2018 年 4 月之前的工资及佣金，公司已发放且原告无异议；5 月佣金已发放且超过原告自制数额，故该项诉请不予支持。至于加付赔偿金，依《劳动合同法》第八十五条，责令加付赔偿金的主体是劳动行政部门，该诉请不属于法院受理范围，法院依法不予处理。
（四）关于加班费
法院认为：考勤记录保管于公司处，属于当事人自行举证范围；原告对公司已提供的离职前 5 个月考勤记录真实性不予认可，故对其调取申请不予处理。根据公司已提供的考勤记录，原告工作时间未超过法律规定的标准；原告自行制作的加班明细无其他证据佐证，不予采信。结合其岗位性质与合同约定，即使存在加班，加班及延时费用已包含在固定工资中，其所付出的劳动亦已通过营销绩效奖金得到补偿，故加班费不予支持。
（五）关于工作服押金与解除证明
押金因原告未能提供收据原件，不予支持；要求出具解除劳动合同证明的主张符合法律规定，予以支持。
（六）判决结果
一、公司支付经济补偿金 71509.92 元；二、公司出具解除劳动合同证明；三、驳回其他诉讼请求。案件受理费 10 元减半收取 5 元，由公司负担。
五、周厚远律师代理思路复盘
作为原告蒋某的委托诉讼代理人，周厚远律师在本案中重点把握了以下环节：
1. 先把"被迫解除"的法定条件补齐。《劳动合同法》第三十八条的适用必须建立在"未及时足额支付"的事实之上，因此解除前就应固定迟延发放的证据：立案时间线、约定发放日、实际发放日的银行流水。本案中解除通知书与快递签收单、公积金与社保缴费清单形成互证。
2. 用足"举证责任倒置"的空间。月平均工资是经济补偿金的基数，公司主张两笔大额收入为年终奖，却无法举证，法院因此将其计入月工资。凡是用人单位主张某项收入不属于工资的，举证责任在其一方。
3. 将诉请分层处理，避免"一荣俱荣、一损俱损"。经济补偿金与出具解除证明是本案的核心且胜算较高；工资、押金、加班费、加付赔偿金则或已履行、或证据不足、或不属于法院受理范围。分层主张可以保住核心利益，也便于向当事人解释预期。
4. 对加班费作出理性判断。营销岗实行综合计算工时、加班费已含在固定工资的约定，加上考勤由公司掌握、员工自行制作的加班表缺乏佐证，使得加班费主张的难度极高。与其在此纠缠，不如把有限的举证资源投入到经济补偿金上。
5. 客观地说，本案是典型的"部分胜诉"。核心请求获得支持，但多数附带请求被驳回。这提示：劳动案件中"诉请清单越长越好"的想法并不成立，无证据支撑的请求不仅难获支持，还可能削弱整体陈述的可信度。
六、案例启示与律师建议
（一）对劳动者
1. 书面解除通知要写明理由。以"未及时足额支付劳动报酬"为由解除的，通知中应当明确援引该理由并保留寄送凭证，否则事后可能被认定为主动辞职而丧失经济补偿。
2. 保留完整的工资流水。佣金、奖金是否计入经济补偿金基数，直接决定补偿金额，银行流水与工资明细是最有力的证据。
3. 加班费主张需要"证据链"。仅凭自行制作的加班台账通常不足以证明加班事实，考勤记录、工作沟通记录、审批流程截图等更为关键。
4. 分清"向公司要"与"向行政部门投诉"的区别。加付赔偿金应向劳动行政部门主张，直接起诉可能不被受理。
（二）对用人单位
1. 佣金、绩效等浮动薪酬的发放规则应当明确写进规章制度并履行民主程序与告知程序，否则事后主张"这不属于工资"将非常被动。
2. 按时足额支付是底线。一旦构成"未及时足额支付"，劳动者即取得被迫解除并要求经济补偿的权利，代价远高于短期的资金占用收益。
3. 综合计算工时需经审批。约定综合计算工时但未向劳动行政部门申请审批的，该约定在争议中往往不被采信。
（三）对律师同行
1. 劳动争议的诉请设计应当分主次：核心请求围绕证据最扎实的部分展开。
2. 注意"请求权主体"和"受理范围"这两道门槛，本案的加付赔偿金就是典型例子。
3. 签订劳动合同时的条款（工时制度、加班费包含、奖金归属）是事后争议的伏笔，代理时应逐条审查其效力基础。
七、FAQ：关于本案的常见问题
Q1：公司晚发几天佣金，我就辞职，能拿经济补偿吗？
A：关键看是否构成"未及时足额支付劳动报酬"。本案中公司约定的发放日明确、迟延时间较长，且还涉及多月佣金，法院认定构成该情形。迟延时间短、金额小且已补发的，是否构成被迫解除需结合具体事实判断。
Q2：经济补偿金是怎么算的？
A：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资指解除或终止前十二个月的平均工资。本案按 4 个月、月平均工资 17877.48 元计算为 71509.92 元。
Q3：年终奖要不要计入经济补偿金基数？
A：要看性质与举证。本案中公司主张两笔大额收入系年终奖，但未能举证，法院遂将其作为月工资计入。用人单位对"该款项不属于工资"承担举证责任。
Q4：为什么加班费没要到？
A：三个原因叠加：考勤记录由公司掌握且员工自行制作的台账缺乏佐证；合同约定的综合计算工时下工作时间未超标；岗位性质与合同约定显示加班费用已包含在固定工资中并经绩效补偿。要主张加班费，需要更完整的证据链。
Q5：公司一直不给开离职证明怎么办？
A：出具解除或终止劳动合同证明是用人单位的法定义务，可以直接诉请法院判令其出具。本案中该项请求获得了支持。
八、免责声明
本文根据真实案例整理，仅供学习、交流与案例展示使用，不构成正式法律意见。劳动标准与裁判尺度存在地区与时间差异，请勿直接套用；具体争议建议咨询专业律师。为保护隐私，文中当事人及单位信息已作匿名化处理。
作者：周厚远律师
专注领域：民商事争议解决、劳动争议、合同纠纷、企业常年法律顾问